Le statistiche sul costo delle assunzioni sbagliate variano da fonte a fonte, ma il consenso tra HR e consulenti del lavoro italiani converge su una cifra che si colloca tra sei e nove mesi di stipendio lordo per ogni persona assunta e poi persa entro il primo anno. Questo calcolo include il costo di onboarding, formazione, calo di produttività del team durante la transizione, il costo del nuovo processo di selezione e il periodo in cui la posizione resta scoperta. Per un ruolo con RAL di 40.000 euro, stiamo parlando di 20.000-30.000 euro bruciati, e per ruoli manageriali la cifra raddoppia facilmente.
Il problema è che gli strumenti tradizionali di selezione, il curriculum, il colloquio strutturato, i test di personalità, misurano tutti la stessa cosa con angolazioni diverse: le competenze dichiarate e la capacità del candidato di presentarsi bene. Nessuno di questi strumenti misura come la persona gestisce realmente la propria energia lavorativa, come prende decisioni sotto stress, e come interagirà con le dinamiche energetiche del team in cui entrerà.
Cosa vede il BG5 che il colloquio non vede?
Il sistema BG5 analizza la meccanica energetica individuale a partire dalla data, ora e luogo di nascita del candidato. Dalla carta che ne risulta si leggono quattro informazioni che il curriculum e il colloquio non possono rivelare.
La prima è il tipo energetico: se il candidato è un Costruttore (energia sacrale sostenuta, ideale per ruoli di esecuzione continuativa), una Guida (energia focalizzata, ideale per supervisione e consulenza interna), un Iniziatore (energia di impatto, ideale per ruoli che richiedono di avviare nuovi processi), o un Valutatore (energia campionatrice, ideale per ruoli di controllo qualità e feedback). Mettere un Iniziatore in un ruolo di esecuzione ripetitiva lo distruggerà; mettere un Costruttore in un ruolo che richiede di iniziare dal nulla senza stimoli lo frustrerà.
La seconda è l'autorità decisionale: come la persona prende le decisioni migliori. Un candidato con Autorità Emozionale ha bisogno di tempo per decidere e produrrà le sue scelte migliori quando gli viene dato spazio per riflettere. Un candidato con Autorità Sacrale è affidabile nelle risposte rapide e viscerali. Un candidato con Autorità Splenica funziona sull'intuito istantaneo. Mettere una persona con Autorità Emozionale in un ruolo che richiede decisioni rapide e continue genererà errori e stress.
La terza è il profilo di carriera: un numero a due cifre (come 1/3, 3/5, 4/6) che indica il ruolo naturale della persona nelle interazioni professionali. Il profilo 1/3 è il ricercatore-sperimentatore che ha bisogno di capire a fondo prima di agire. Il profilo 3/5 è il problem-solver pratico che impara facendo e viene cercato per risolvere crisi. Il profilo 4/6 è il networker-mentore che costruisce valore attraverso le relazioni e diventa un punto di riferimento dopo i 40 anni.
La quarta è la compatibilità con il Penta del team: come la meccanica del candidato si integrerà con il campo energetico collettivo del team in cui entrerà, quali funzioni coprirà e quali lacune colmerà o aggraverà.
Come si integra il BG5 nel processo di selezione senza complicarlo?
L'integrazione è semplice e avviene nella fase finale del processo, quando i candidati sono già stati filtrati per competenze e motivazione. A quel punto, l'analisi BG5 si aggiunge come strato informativo che non sostituisce la valutazione tradizionale ma la arricchisce con dati sulla meccanica individuale.
Il primo passo è l'analisi del team esistente: si mappano le carte dei membri attuali per capire la composizione del Penta e identificare quale funzione energetica è scoperta. Questo definisce il profilo ideale del nuovo membro in termini di meccanica energetica, non solo di competenze.
Il secondo passo è l'analisi dei candidati finalisti: si calcolano le carte dei due o tre candidati in lizza e si valuta quale si integra meglio con il Penta esistente. A parità di competenze, il candidato la cui meccanica copre una funzione scoperta nel team produrrà risultati migliori di quello la cui meccanica si sovrappone a funzioni già coperte.
Il terzo passo è la condivisione dei risultati con il team HR e il manager, presentati come informazioni complementari al processo decisionale già in corso. L'analisi BG5 non produce un verdetto di "assumi" o "non assumere" ma una mappa che mostra dove il candidato eccellerà naturalmente e dove potrebbe incontrare attrito, permettendo una decisione più informata.
Per avviare un'analisi BG5 del tuo team e del processo di selezione, il punto di partenza è la carta Human Design gratuita dei membri del team esistente, seguita da una sessione professionale che configura il Penta e definisce il profilo energetico ideale per la posizione aperta.